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KC. Jeremiah.程小明

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日志

 
 

私募人才纠结:内生的才是核心竞争力 需要全才  

2011-11-09 11:18:17|  分类: PE基金 |  标签: |举报 |字号 订阅

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私募人才纠结:内生的才是核心竞争力 需要全才

 

  中国最大的私募股权及创业投资综合服务提供商——清科集团副总裁兼研究部主管郑杏果女士已于近期离职。沸沸扬扬的郑杏果离职事件在基金行业掀起了不小的波澜,最终将会如何演变尚有待假以时日。业内人士认为:该事件关乎基金行业的命门 -- 人才,人才之争才是这起事件的实质起因。

 

  基金行业是替人管钱、代客理财的行当,人才是这个行业最值钱的资产。打理上千亿美金资产的巴菲特的伯克希尔公司才区区十几个人,巴菲特接班人的选定更是引起业内外的瞩目。所以,基金行业的人才和人员变动格外的敏感,更易发生错综复杂的纠结。

 

  纠结一:公募成了私募的“黄埔军校”

 

  阳光私募基金真正蓬勃兴起发展是最近这二、三年的事情,客观地讲,出身公募基金的投资管理专业人士的加盟私募,既增厚了私募基金的人才基础,也吸引了大量媒体和基金投资者的关注及有力支持,更带来了专业的资产管理理念、方法和技术,甚至行业标准。公募基金既为私募行业准备了大量优秀人才储备,又大大地助推了私募行业的发展。

 

  私募基金经理的出身一般分为券商派、公募派和草根派三类,经过这几年的逐鹿较量,在业绩、人数、市场影响力等方面,出身正统的公募派基金经理群体毫无疑问地成为三者之中的佼佼者。李旭利、石波、曾昭雄、江晖、何震、田荣华……,昔日的公募明星大腕,成为当今私募市场上叱咤风云的人物。

 

  历经规范管理环境的熏陶、具备大资金管理的经验,公募派私募基金经理在投资的风险控制和产品净值管理方面优势突出。2008年百年不遇的大熊市成就了江晖、田荣华等“熊市英雄”,让投资者认识了“绝对收益”的概念。在把握单边上涨、快速反弹行情方面,出身公募的石波、魏上云等也同样丝毫不逊色于市场上其他的私募基金经理。比起至今仍然奋战在公募基金一线的老战友 -- 王亚伟、邵健等人,石、魏也显得风头更劲。私募宽松的管理环境,使得大多数公募出身的基金经理如鱼得水、如虎添翼,得以尽情发挥、施展各自的特色绝技。

 

  公募基金对私募的“人才输送”也是渐次递进的,从刚刚开始的个别明星基金经理 -- 魏上云、王贵文、肖华的出走私募,到多个大型基金公司投资总监级别的资深大佬江晖、石波、吕俊、曾昭雄、李旭利等的作别公募,再到后来“奔私潮”兴起之下的重量级人物 -- 知名公募基金公司总经理、副总经理莫泰山、戴勇毅等纷纷加盟私募,私募行业对公募人才的“掠夺”逐波升级、愈演愈烈。与此同时,业内外对公募基金体制方面弊端的抨击和讨伐也越来越直言不讳和不遗余力,这一切都使得管理层无法再坐视不管、无动于衷了,李旭利离职事件正是这种背景下的产物,并且可能还只是一个开始。私募和公募的人才大战由来已久,双方在这个事关长期可持续发展的要素方面的争夺已经进入白热化状态,如何予以有序规范,做到公募基金与私募基金的和谐共生发展,切实保护更广泛的投资者的切身利益,不单是管理层,也是每一位业内人士应该深思熟虑的重大问题。

 

  纠结二:私募需要的是全才

 

  实事求是的讲,私募和公募的生存环境区别是很大的。在我们看到大多数“公转私”基金经理春风得意马蹄急的同时,也必须清醒地认识到私募行业对于人才素质的要求是全方位的。打个比方说,基金经理在公募公司工作时,就是大型机器上的某一个重要部件罢了。而一旦转到了私募,从公司运营管理、投研队伍搭建磨合、投资操作管理,到市场营销策划、产品谈判路演、客户拓展服务等等,无一不需要私募领头人亲力亲为、全情投入,做私募需要的实在是全才式的实际动手能力。

 

  私募基金经理本身常常就是私募投顾公司的最大股东,往往一人身兼总经理、投资总监等多项要职,全面负责公司的各项运营管理工作,而这需要具备丰富的企业管理经验和出色的人际沟通能力。不少公募派基金经理在公募基金公司的时候仅仅只负责单一的投资管理工作,初入私募这一行,在管理资金不多、公司规模尚小的时候,尚且能够应付抵挡一阵。但是,伴随着管理资产规模的快速增长,面对复杂多变的证券市场,一些基金经理就显得力不从心了。瑞富阳光私募基金研究中心最近实地调研到的某大型私募投顾公司今年以来投研团队磨合的案例就颇具代表性。该公司是一家管理数十亿资产的大型私募投顾公司,该公司总经理兼投资总监在过去担任公募基金经理期间,业绩出色,多次获得公募基金“金牛奖”。奔私下海开办了自己的私募投顾公司后,很快就组建了一个小型投研队伍,凭借其本人过往多年积累下的丰富投资经验和扎实管理能力,一时做的风生水起,客户、银行、券商、渠道等对他及公司的认可度极高。在投资者持续热情的追捧下,其所管理的资产在短短一、二年时间内就达到了原先梦寐以求的巨量规模。这个时候,该私募老总发现自己公司的投资管理能力没能同步跟上管理资产增加的速度,随即动手物色更多的助手和研究员。事情进展还算顺利,今年年初,新物色的二个主要助手到位,大家开始了团队合作的磨合。一晃10个月时间过去了,回顾这段磨合的过程,我们发现其团队磨合的代价巨大:业绩排名的大幅下滑和大量客户的赎回流失。好在最近2个月来,随着团队磨合的接近完成,产品业绩初现稳步回升态势,让这位老总紧绷的心情能够稍微舒缓下。

 

  近一、二年的快速发展催生了多家管理规模高达数十亿元的私募投顾公司。但是,我们也遗憾地看到,近一年多来伴随着规模的持续增长,却是这些大型私募投顾公司投资业绩的大幅下滑,规模成了这些公司做业绩的消极阻碍因素。往日的明星风采不再,过往出色的管理能力急速退化。瑞富私募研究中心认为,这背后的主要原因之一就是人才队伍建设的滞后和不足。人才的培养和团队的搭建磨合无法一蹴而就, “十年树木,百年树人”,需要假以时日、付出不菲的时间成本。况且,随着进一步的发展和市场竞争的加剧,私募公司之间的人员流动也会越来越频繁。如何吸引更多的优秀人才加盟?如何保持现有投研队伍的稳定并提升管理能力?相信是每一位私募带头人必须直面、需要时时考虑、关乎发展根本的挠头难题。

 

  纠结三:内生的才是核心竞争力

 

  最新的一份调查数据显示,主流私募投顾公司的平均投研人数不足8人,大约占到公司总人数的一半;最少的公司投研人员仅有3人,最多的也不过21人,私募投顾公司的投研力量亟待加强。这已经在私募整体的业绩表现上有所反应了:截至2010年10月底,私募基金整体的业绩表现在近1月、近3月、近6月和近2年这几个时间段里通通逊色于公募基金和大盘,仅在近12月这个时间段里略有胜出。私募基金整体业绩表现令人失望,全行业和全市场需要对私募基金的投资价值和存在意义进行重新再认识。人才,这一私募基金行业的核心竞争力,到了应该被高度重视的阶段。

 

  管理学理论告诉我们:核心竞争力必须具备有价值、稀缺、不易被模仿等特点,同时还须具备内生性的特点,即核心竞争力是出自于组织内部的。如果私募公司人才匮乏问题的解决一味依靠挖角公募基金,或期待其他私募公司人才的跳槽,那无异于无源之水、无本之木。即使问题得以暂时缓解甚或解决,最终也无法构成私募公司的核心竞争力。三国时的“三姓家奴” -- 武功高强的吕布的悲剧结局,就是对此最好的诠释。

 

  私募公司应尊崇敬业忠诚的职业规范,着重树立团队合作的精神,注重从内部挖掘和培养人才,着眼于打造真正的长期可持续的核心竞争力。检视全市场的阳光私募基金投顾公司,我们看到仅有广东新价值、上海朱雀、北京源乐晟、北京和聚以及上海汇利、上海六禾等几家公司的团队初步显示出实力较强、人员稳定的优势。期待着更多的私募公司能够解决好人才难题,促进整个私募行业的健康发展。

 

 

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